在丁香园中都主办的「2017 中都国疗养院演进大时会」上，谷歌的公司优秀学生制度化科学家吴晓记事共享了主题为「用网际网路本质催生 HR 管理本机构社时会活动」的演说。以下为演说实录。
我相当容幸代表大时会的和主办方共享跟谷歌 HR 的管理本机构，就是将的产品负责人的本质运用到 HR 的管理本机构。谷歌或许是一个网际网路大型大公司，大家借此这个科学家来是动手什么，我们也是在借此网际网路+，我们账号或者是谷歌的一些的产品借此给各个大型大公司，比如传统观念大型大公司，作为一个水和电。话说来共享来得惭愧，因为我申请加入谷歌的时间段也太短，但是吻合 20 年动手 HR，漫长过很多大型大公司，确实后下的都是我们的同行，一个理论上可以跨大型大公司乱跑，我从较晚参加也是在外企动手了很多年，一先于始是在电子技术较晚我们用 BB 本机，过去到了谷歌，也是有渊源。
我们过去也在探究，很多的 HR 一些理论，是基于很多即使如此的来得，我们说道找到了一些顺利的经验，不够多的是传统观念大公司，较晚的 GE，大的工业部门一些公司，先动手一套时序人事管理民间组织管理人员的人事管理表，仍要动手坚持不懈和资金投入。但是前往网际网路我最大者的面对就是抛弃一切，重新定义。网际网路一些公司是不是有并未战略性，怎么去经营，金融业务怎么样，仅仅都是在聚焦先决条件。我们现今也是写书聚焦，不见得是顺利的或者是或许适用范围，借此给大家透过一些参考。
谷歌顺利的著书？的产品负责人的本质
写书到谷歌，大家确实对于我们的金融业务来得熟悉，我们也是在探究谷歌顺利的著书是什么，整个作为谷歌的管理本机构层他们也并未一个说到话说谷歌就是顺利了，过去只是话说在相比较的先决条件我们的的产品受到了服务器的认可，中都国的老百姓都在用于，包含跟管理本机构层我们也是去数据分析雇主，数据分析人力可执行本机构，看上去到大家如履薄冰。现今谷歌的顺利显然明天可以顺利，我们有并未自己的快攻和战略性，就是将时会三年时会怎么样，都是并未一个答案。我们将时会的要求，也是大幅度地提醒大家话说，要保证谦卑的心态，向各个大型大公司研修，毫无疑说思考服务器，大幅度思考。所以往往不前往谷歌内部阐释跟他们说谷歌的历史记事化，毫无疑说的就是一个的产品负责人的本质。
我对这个疗养院的不思考，除了就诊，确实就是话说，各不相同的一些公司和各不相同的大型大公司有的产品的定位，你的服务器是谁，对于谷歌来说，过去有上 100 个的产品，谷歌的民间组织也是按照动态划分，起初只有一个 QQ 的的产品，不够多的就是有一个研样部，研样部成来之后，他分成来市场部，一定要去跑市场，起初跑电信大型大公司，有很多的经销，就是一个动态的切分，到了仍要过去大家看见我们日常用于的很多的产品。过去我们不是按照职能划分，而是按照的产品划分。本来我转至谷歌第一个最惊讶的，就是推测到了谷歌就是并未这么明确的一个人事管理的需求量，就是一个反派的需求量。的产品负责人就是定义你的服务器是谁，他的需求量是什么，仍要这个的产品呈现是一个什么形式。定义成需求量之后，要先于样，先于样成来要公交系统，报这个服务器的体验，所以他是一个全部都是时序的这么一个反派。本来谷歌也在探究，什么样的人是最关键的。的产品负责人是一个相当关键的反派，因为他要定义你的服务器，找到服务器，询问他它的需求量是什么，同时，还要立场成来公交系统让服务器有很好的体验，我们这样话说，谷歌摸索这么多年，就是 18 年，19 年，我们说道漫长过风风雨雨，谷歌也是漫长过低谷，2011 年账号成来，QQ 已经到了一定的相对于，账号成来以后，我们才说道话说，谷歌最后拿到了一个站台票，最后又到了智能手本机端，移动端的网际网路的前沿。
我们阐释过来，不用失掉服务器，我们的服务器是谁，对于我们的疗养院来说就是病人，对于 HR 管理本机构者来说我们关心内科医生的需求量，对于谷歌来说，这一点来得清晰，就是我们的服务器就是所有的服务器。从我的感受来说，是亲自自觉到驼化腾跟小龙都是很高的领导者，毫无疑说写书优秀学生，一写书到优秀学生盘点时就时会写书到的产品，仍要如此一来写书的产品的体验，就是话说不用话说空说，就是任何的决断正因如此都就是把就此的服务器放到心里，我们话说赢得服务器。
我们阐释了一下，一定询问他你的服务器是谁，第二个就是询问他服务器需求量，其中都来得重要的，就是一定让服务器策划到我们的的产品建筑设计，这样服务器才能毫无疑说是我讨厌和用于的一个的产品，所以话说，第二点也是话说任何的一个环节，我们建筑设计的产品的时候都是要服务器策划，第三个就是大家也有自觉，我们的的产品是大幅度渐进，第一代账号提成来，第二旧版，第三旧版，大家大幅度地绕过原旧版渐进，这是网际网路的一个特色，一定要以致于，不是一先于始就是要有数乎，作为 HR 我们在探究。
HR 不是紧张状态的方式而在任何一些公司都可以，一定是适合这个一些公司的特点，对于 HR 来说，我们对于人事管理的启样是什么，是不是跟我们疗养院医疗卫生有什么共通点谷歌的服务器也是人，因为谷歌的这些的产品话说得不见得完备，我的思考就是交谈，对人的社交，感受的交流活动，就是沾一下朋友圈，我的特色是什么，感受需求量，有的时候大家样朋友圈时会借此着，我们疗养院医疗卫生对人的生理和心里有益的需求量，本来都是关于人。
所以从人来说，雇主很重要，要思考雇主人性，他才能毫无疑说建筑设计成来毫无疑说大家讨厌的的产品，我是 60 后幼时的，第一次去到谷歌，看见谷歌就是像学生宿舍中都一样，都是年轻的孩子，我每次都介绍话说，亲爱的，因为我申请加入了谷歌，千分之年轻提高，过去谷歌千分之 30 岁，即使如此是 29 岁。也是因为我这样的人申请加入，对于谷歌来说，就是人是最可贵的财货，一切的不断创新来自于感知，过去更是是对我们 HR 的管理本机构不够多的面对，就是话说，我们大部分的雇主都是 80 后 70 后都是来得寡，最有数我们对于我们这种老同事来说瓦解，90 后转至一些公司在社时会活动。
人是最可贵的财货，同时，怎么从 HR 的角度坚持不懈和吸引年轻的雇主让大家愿意留下来，为谷歌创造价值，这是我们就此要洞察好的。另外，我们过去推测 80 后，90 后他们这一代跟我们这一代不一样，他们是相当有自我看上去，它的声效要被不前往，要被尊重，所以确实用即使如此一种传统观念的 HR 的管理本机构的新方法，确实也不见得适用范围，这个也是我们直至在探究的。
要赢得雇主才能赢得将时会，因为雇主是我们最可贵的财货。本来，理论上头也是相通的，我们思考雇主是不是是什么样的，我们对雇主有人像，对领导者干部也是有人像，这些雇主是不是是什么样的一群人，他们的自觉什么，他们为什么申请加入谷歌，他看看为了没钱，有的是为了见到驼化腾，还为了打游戏，雇主的人像不一样，作为我们 HR 要大幅度去思考。第二个，就是在很多 HR 的管理本机构的反派方面有雇主策划，我们有内部大公司的SDK都可以说，可以样声，这个SDK也是我们起初的创始人驼化腾支持的，他们于是就关心这个SDK话说，你们 HR 动手得不好，就是拿你们 HR 说责，本来我们 HR 的阻力也是太大。所以我们也时会于是就时分打先于电脑就时会看雇主的SDK，我时会关心我这几块，比如话说，大家对资金投入管理本机构，对检验呀，对招聘呀，有的人一成来有很多点赞，几千条，确实我们的管理本机构层时会去样言，我们一般来说关心雇主这个，也是对于我们老派的 HR 的一个面对。
HR 的的产品，也是要聪明渐进，这个也是我们直至以来包含申请加入网际网路大型大公司也是这种看上去，就是话说你要以致于，不用太有数乎。大家思考网际网路大型大公司过两个月这个世界实质上部都是不一样，对于 HR 的的产品，我们也是要相当以致于，因为我们的雇主和领导者干部他们本身在服务器的这个介面就是要相当以致于的渐进，所以确实不用容忍话说他们是一帮体制。 仅仅谷歌也都从自己大幅度自省大家询问他即使如此它的危本机，对谷歌的各种批评，谷歌的领导者相当耐心和诚心自省，谷歌的毫无疑说的使命毫无疑说提高我们包含过去举国和专业化的生活品质。
大公司历史记事化是谷歌演进的有数代性
过去经营以人为本是以一切以服务器价值为依旧。就是 HR 在借此怎么把谷歌大公司历史记事化融为一体到 HR 的管理本机构。另外还有一个，就是疗养院今后的演进也是看优秀学生，包含品牌，因为医疗卫生大型大公司是一个硬需求量，而且是一个朝阳大型大公司，网际网路不一样，网际网路现今不询问他下半年，去年不询问他到时，包含我起初也是漫长了一个故事。就是起初我们动手 HR，也是敬业度，关注度，就是作为一些公司的联邦银行让雇主思考一些公司的战略性是什么，让雇主询问他我们的奋斗目的，我们 15 年的时候动手了很多考察之后，结果就是雇主话说我们的联邦银行很寡询问他们，一些公司的战略性是什么。起初我去跟我们的矿务去汇报，金融业务的老驼被副总裁说，为什么不跟大家话说你们的战略性，我们的老驼都是很直率，都是研样的产品成身，话说我不询问他战略性是什么。老驼成来话说不询问他也要跟雇主话说不询问他，但是要用大公司历史记事化影响雇主，对大公司历史记事化要有诚意，愿意跟我们在一条小船一齐前行，虽然不询问他先于到哪里，就是借此主导在一条小船，确实谷歌相当的关心雇主。
写道 HR 的管理本机构，各个一些公司有 HR 的框架，谷歌是用 HR 的三主干，因为过去谷歌有吻合 3 万名雇主，也是布满各地。这个制度化谷歌动手了五六年，我们直至在探讨，两大各的优劣势，各不相同的 HR 的制度化，我们的自觉就是有了 BP 以后，一般来说的轻，一般来说以致于，于是就跟我们的金融投资公司在一齐，把他们的需求量引导赶紧，我们作为本机械工程的一个团队可以不来取后方的决定之后我们有科学家动手本机械工程的建筑设计。中都间就是有大量的公交系统类的，就是由SDK一个团队去透过服务，同时我在科学家一个团队也是看上去阻力大，我们不借此大家显然我们很体制，在后面动手一套很本机械工程，但是服务器不需要，我们也是时刻跟 BP 交谈，跟雇主和干部各不相同的交谈，就是把我们建筑设计成来的外面毫无疑说用于好。
谷歌 HR 以人为本——本机械工程、服务、两兄弟
谷歌 HR 的以人为本，记得刚刚申请加入谷歌第二天就是说 BP 的学姐，说他们对我们科学家一个团队有什么决定，话说你们科学家说道怎么说道是本机械工程，你们动手成来的外面本机械工程吗。谷歌包含我申请加入谷歌，包含最有数招了很多很本机械工程的一个团队，包含 HR 听取一个团队。我们有一个太大的面对，你们说道很本机械工程，我们雇主幼儿们看本意，就不说道你们本机械工程。所以这个对我们来话说是相当大的面对，我后来看见这个题目，我起初就明白了，什么是本机械工程，话说 HR 大学都是有 HR 人事管理管本机械工程课程，而且我们动手了十几年，二十年就是最懂得 HR 管理本机构。就是到谷歌就是受到了颠覆，动手成来的外面匹配的产品的需求量就是本机械工程，HR 也是来得全方位，来得战略性，如果跟金融业务的脚步太远，太以致于都没用。这对我们来话说是一般来说大的面对。你怎么翻身金融业务的需求量，同时动手一些牵引，同时还要满足过去打仗，就是并未管理人员，就是驼上曾因的需求量，就是这种需求量的洞察是相当难为的。
第二个我们面对着 80 后，90 后的幼儿，他们话说你们 HR 动手的外面看本意，就是话说我们不本机械工程。我们往往话说成的一些常规，领导者力的规则，话说你们这个太学院派，话说我们本意，你们能不用落地，话说一点土话给我们不来，就是毫无疑说话说一点我们可以懂得的话，这个对 HR 又是一个本机械工程的面对。就是越简单越好，就是用的爽，什么是用得爽。操作来得简单，前行道很重也是没用，这个是对我们最大者的面对，你怎么询问他动手到跟谷歌的这种的产品一样。对我们 HR 又是一个面对。
我们科学家一个团队派我们的幼儿动手程序建筑设计，因为或许本意，我们被 IT 的学姐笑话。我们从 HR 的角度，应该动手什么金融业务保驾护航。我们从的产品负责人的本质来让他们毫无疑说用得爽，用得好，毫无疑说就此也是可以达到我们管理本机构的目的。这就是对我们来话说就是一个面对。
小结与探究
如何毫无疑说思考雇主需求量
一些设借此和自觉跟大家粗粗说了一下，上尾有几个案例用的产品负责人跃升 HR 的管理本机构，我看上去对于我们这些科学家，我们动手了 HR 很多年最大者的一个面对，毫无疑说话说我们也是学贾伯斯，包含张小龙也是在提，的产品本质最大者的一个你要自己说道自己很口头禅，你对待的产品对待的产品的时候一定不用显然我比你的产品懂得多。一定是的产品说道什么是好的，才是好的。
第一个服务器人像，大家不来话说谷歌安居著手，因为谷歌也有大量的学生宿舍中都招聘的学姐，学生宿舍中都招聘优秀学生也是很优秀的，我们推测离职率数据分析，每年数据分析有数代率就是三年是大的离职高峰，三年的幼儿正好培养成熟了，可以独当一面他们就前行了。关于为什么，我们动手了很多考察和访写书，就是推测东莞都是外地人，我们都从各地；也招来的幼儿，离职原因写着借此要成家，为了娱乐业自觉，为了兄弟姐妹原因离我们孩子有数一点。本来我们推测他们就是借此要买房子，但是有钱。中都国的房价更是是东莞，我们推测毫无疑说----他们，HR 有很多其他的手段，包含退休金，包含演进，就此他们的痛点是不是是什么，推测他就是三年的时候有卖给的需求量。我们推成安居著手，到了三年只有，就是一些公司免息三年的 50 万的。一些公司人力资源的但时会怎么解决这个说题。
有否让雇主策划到 HR 的决断时序
第二个说题，就是雇主策划，我们谷歌的历史记事化刚强，母星，合作伙伴。较晚就是竭尽所能，竭尽所能就是被动，这个人事管理动手好是竭尽所能，后来在 11 年的时候话说，我们改换母星，就是大幅度面对自己，不仅是动手好本职社时会活动，还鼓励你大幅度研修新外面，大幅度面对自己。起初提成母星面对自己，起初说雇主这个代言人母星这个动物是谁，后来推测大家提了一千多种动物，我们推测谷歌的雇主好不断创新。后来我们归了 6 类，来得明显就是，还有蜘蛛，还有纳沙，还有人写道驼，仍要提了这么多之后，再让他们投票，大家尾投了纳沙，纳沙仍要作为母星的代言人。通过雇主策划在很多不仅仅看见很多策略、设借此。
如何让 HR 社时会活动为了让网际网路低速
仍要，我在写道是我这小块的怎么去聪明渐进，好像写道不仅跪求 IT 的学姐，这个项目动手了很多方案的建筑设计和考察，即使如此谷歌有两套检验的时序，一个是资金投入，同时对于领导者干部有领导者力的评论起初借此要动手一个拆分，介面不够轻，我们起初写书了很多次，跟西四也是 PK，仍要来原话话说你让我看看仍要的介面是什么，就是 HR 网际网路的大型大公司话说法，无论是你的以人为本多寡先进，仍要受伤害到服务器就是仍要的介面，通过这个我们大幅度去 PK，经过了三次实验区，这个也是反映成谷歌的我们话说的产品的太短时间段内渐进，我们 15 年月末动手了一些研讨，到 16 年上半年整个 HR400 余动手了一次实验区，最佳化之后大幅度改进动态。去年月末动手了实验区，包含金融业务的实验区，已经是第二次，到去年年中都透过全部都是一些公司的实验区。我们借此一个金融投资公司策划实验区，比如话说，先一个部门几千人，起初西四跟我们话说，老板你定一个部门，西四话说你们去路演，哪个部门愿意用，你们就用，并未用，就不动手，对我们这个一个团队阻力相当大。之前外企美国的分一些公司原话只能用。我们去公共部门游话说，每个部门答应实验区，这是我们 7 下半年刚刚先于始，就是整个全部都是一些公司策划实验区。也话说明了我们在谷歌动手 HR 的不解。建筑设计成来的外面并未话说 HR 大老板话说一下就可以用，人家不用，你们重新再去改，就是社时会活动的十几二十年从尾再来的这么一个自觉。
HR 是一个艺术，有很多很多管理本机构的探究在之中都，毫无疑说怎么用的产品负责人本质去应用领域 HR 的管理本机构，对于我本人来说也是大幅度在研修的一个过程，我的探究就是怎么毫无疑说思考雇主的需求量，雇主是谁，是多大年龄组的，他们毫无疑说的需求量是什么，你毫无疑说去跟他们思考，是通过考察，一个一个访写书，还是动手网上的说卷，都是有很多的探究在之中都的。第二个，就是毫无疑说用尽我们 HR 的架子，让雇主策划决断这个行吗，这是我们直至探究的，他们不对了怎么办，这个是我们探究的，不够多的我看见谷歌 HR 的演进方向，也是跟大家交流活动，可以有不够多的轻松，因为谷歌过去本身他也是说道不光是动手的产品的一些公司，也是一个多样性，我们跟我们的投资一些公司和两兄弟都是一个多样性整个民间组织管理本机构就是面对，对我们 HR，包含我们好像说的这个项目也是在说大幅度轻松，确实的公司原话最大者体的原则在这里，我们要推成的这个的产品，各个金融业务的产品，可以轻松去概括用于。
毫无疑说让雇主和各个金融投资公司独立的一些公司，他来动手决断，就是的公司 HR 管理本机构是一般来说大的面对，我们每天都是跟自己的设借此动手面对，你显然看看对的，包含我们 HR 的内部最就是先于试验田和邻有数地区，这个我们的趋势，还有就是为了让网际网路的低速和本质。大幅度为了让变化，大幅度把自己放到下层。
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